評価とラベリング

どうも！ZOOTRIPPER野田です！
最近、クライアントから採用や人事評価について相談を受けることもちらほら。
僕自身は専門ではないんですが、以前働いていた会社で興味をもって勉強していたこともあったので、今日は少し書いていきたいと思います。

評価における主観性

地方や少人数の会社になるほど評価制度は主観的になりがちです。
トップダウンで決まることがほとんどです。
つまり社長や上司に気に入られるほど出世したり給料が上がる、といったステレオタイプの組織ですね。
ゆえに飲みニケーションも増えがちです。

しかし、現代ではそういった内々でのコミュニケーションは成立しずらく、
悪い情報は瞬時に口コミやSNS、LINEなどで共有され、若い世代の採用が上手く行かなくなる傾向にあります。

よって、評価の客観性を保つ仕組みが必要になります。

ワンマンとラベリング

そして一番危険なのが「ラベリング」です。
新人の頃「よくミスをするやつだ」というラベルを貼られた場合、
仮に努力してミスが減ってもそのラベルが剥がれないことがあります。

特に上司や社長から貼られたラベルは非常に強力です。
なぜならラベルを剥がすということはある種、貼った人の主張を覆すことになるからです。

これはラベリング理論といい、社会学で深く研究されています。

自己成就予言と確証バイアス

ラベリングは心理学と非常に近い理論です（そもそも社会学と心理学はセットみたいなもの）
自己成就予言といって、人は回りの期待や評価によってその方向に伸びていく傾向にあります。
子どもに「君は頭がいい」や「優しい子だね」と伝え続けると行動に強く影響するように、大人も同じく影響されます。引き寄せの法則など自己啓発の分野でもよく言葉を変えて引用される部分です。

しかし、悪い自己成就予言も同様で、
「自分は仕事ができない」「人前でうまく話せない」といったことも回りがラベリングすることで同じ現象が起きます。

もうひとつ「確証バイアス」という言葉があります。
これは１度部下を「仕事ができない」とラベリングしてしまうと、失敗だけが目につき、良い部分に焦点が合わなくなる現象です。
恋愛における好きなときには気づかなかったけど嫌いになった瞬間、嫌な部分がどんどん見えてくるのも確証バイアスの一種です。

こうした、人間の特性を理解した上で客観的な評価軸をつくらないと、本来評価するべき人や本当に会社や人のことを思っている人を蔑ろにしてしうまう危険性があるので気をつけないといけません。

実際に現場に活かしていくにはどうする？

まず第一に「対話」が重要だと思います。
その上で上司や社長は「傾聴」を行い、先入観ではなく現時点でのその人を評価する努力をする必要があります。
そういった対話を繰り返すことで評価は更新され古いラベリングも剥がれていきます。

以前、読んだ本に「他人の靴を履かないと世界は広がらない」というイギリスのことわざが紹介されていました。
これは「エンパシー（共感）」についての比喩表現です。

アドバイスというのは自分の立場から相手に行う行為です。
良いアドバイスは良いコンパスになります。
しかし、相手の気持ちに寄り添うものではないので、一生懸命頑張ってもうこれ以上頑張れない人に対して「頑張れ」と言ってしまうことがあります。

エンパシーは相手の立場に寄り添い共に解決策を考えることです。
その人にとって一番幸せな方法を共に見つけることです。

この２つは似ているようで全く違うものです。
どちらも必要で、状況によって使い分ける必要があります。
重要なのは２つの性質の違いを理解することです。