「求人を出しても応募がない」という相談で採用ページを見ると、給与と休日以外の情報がほとんどないことがあります。条件は大切ですが、応募者はそこで働く自分を想像できる材料も探しています。

会社が知っていることを、応募者は知らない

一日の流れ、入社後に覚えること、誰と働くか、忙しい時期、評価の仕方。社員には当たり前でも、外からは見えません。良い面だけでなく、仕事の大変さも具体的に書くと、応募数より先にミスマッチが減ります。

写真は雰囲気だけで選ばない

笑顔の集合写真だけでは仕事内容が分かりません。作業する手元、道具、休憩場所、打ち合わせ。応募者が知りたい場面を撮ります。

採用ページは会社を魅力的に飾る場所ではなく、入社前の説明を丁寧に行う場所です。

理念から始めるより、仕事内容、勤務地、時間、給与を先に知りたい人もいます。条件を隠さず、その後に会社の考えや人の紹介を読める順番にします。

入社理由だけでなく、慣れるまで難しかったこと、助けられた制度、今後覚えたいことを聞きます。全員が同じ口調の文章になると実在感が薄れるため、その人の言葉を残します。

地域性は、印象だけで決めると「熊本の人はこうだ」という決めつけになります。実際の制作では、既存のお客様がどこから来たか、問い合わせ前に何を見たか、営業担当が普段どう説明しているかを聞きます。紹介が多い会社でも、年代やサービスによって情報の探し方は違います。

ページを公開したあとは、検索順位だけでなく、会社名で検索した人がどのページを読んだか、実績から問い合わせへ移ったかも確認します。地域の傾向を仮説として使い、実際の反応で確かめる。その往復がないと、地域性は便利な物語で終わってしまいます。

新しい記事を毎月書いていても、会社概要や採用条件が古ければ信用を損ねます。更新の優先順位は、正確さ、判断に必要な情報、新しい入口の順で考えます。地元で長く続く会社ほど、昔から知る人の印象に頼らず、初めて知る人が現在の姿を理解できる状態をつくる必要があります。